Делегирование полномочий

Руководитель может работать только с достаточно ограниченным числом непосредственно подчиненных ему рабочих . А поскольку он не имеет возможности лично заниматься всеми возникающими проблемами и в то же время все проблемы должны решаться (отказ от решения проблемы тоже один из способов ее решения), то решение проблемы должно быть поручено кому-либо из работников, естественно, лишь тому, кто обладает необходимой квалификацией и опытом.
Поручения решить ту или иную проблему могут даваться при условии делегирования работнику полномочий, необходимых для ее решения.
Это означает, что руководитель передает работнику право распоряжаться ресурсами, необходимыми для вывода проблемы. Напомним, что под ресурсами мы понимаем и кадры, и финансы, и материальные ресурсы, и информацию, и необходимые связи с деловыми партнерами, т. е. все, что может потребоваться для решения проблемы. Работник может распоряжаться переданными ему ресурсами только для решения поставленных перед ним задач.
Делегирование полномочий означает, что начальник , передавая работнику решение проблемы, передает ему право принятия решений, связанных с поставленной перед работником задачей, оставляя за собой лишь право контроля и при необходимости внесения коррективов в решения подчиненного ему работника.
В этом случае происходит как бы отчуждение от руководителя и передача работнику основной составляющей процесса управления права принимать решения.
В то же пора ответственность за решение любой проблемы, возникающей на фирме, несет руководитель. Интересна надпись на рабочем столе Г. Трумэна одного из президентов США: "Больше ответственность сваливать не на кого".
Поэтому еще одним важным условием делегирования полномочий работнику является доверие, которым он должен пользоваться у руководителя.
Передача полномочий может быть осуществлена при условии, как решение такого рода задач входит в функциональные обязанности работника. В противном случае должно иметься согласие работника принять на себя ответственность за выполнение вновь поставленной задачи. Иными словами, работник обязан изъявить согласие принять делегируемые ему полномочия.
Таким образом, руководитель делегирует работнику полномочия при следующих условиях:
решение проблемы необходимо, но она не входит в круг тем , решаемых непосредственно руководителем;
работник обладает необходимыми квалификацией и опытом;
работник пользуется необходимым уровнем доверия руководителя;
работнику передается право управления ресурсами, необходимыми для вывода проблемы;
работник согласен принять делегируемые ему полномочия.
Мы хотим также подчеркнуть важное правило, которое должно соблюдаться при делегировании полномочий.
Делегируемые полномочия, как и задачи, которые ставятся перед работником, должны быть четко определены и однозначно понимаемы.
Нарушение этого правила приводит к снижению качества решения проблемы, а в некоторых случаях к невозможности ее успешного решения и создает дополнительные трудности во взаимоотношениях "руководитель подчиненный".
Делегирование полномочий основа организации любой фирмы, предприятия, банка, финансово-промышленной группы и т. д. Управление осуществляется с помощью делегирования задач и полномочий, необходимых для их решения, поскольку суть управления добиться, чтобы другие эффективно выполняли необходимую работу.
В основу делегирования полномочий заложены специализация и разделение труда. Делегируемые полномочия подразделяются на линейные и аппаратные (штабные).
Линейные полномочия, согласно работе, это полномочия, передаваемые прямо от начальника к подчиненному. Обладая линейными полномочиями, работник может в оговоренных рамках без согласования с непосредственным начальством принимать решения относительно переданных в его распоряжение ресурсов.
Аппаратные, пли штабные, полномочия носят преимущественно консультативный характер. Работники, которым делегированы аппаратные полномочия, это чаще всего специалисты, разрабатывающие рекомендации для линейного руководителя, которому они непосредственно подчинены.
невинно же принимать решения относительно имеющихся для выполнения задачи ресурсов принадлежит линейному руководителю.
Иногда к числу аппаратных относят полномочия по обслуживанию решения поставленных задач. Здесь имеются в виду когда-то всего работа с кадрами, финансирование, планирование, маркетинговые исследования и т. д.
К числу аппаратных полномочий относят и полномочия, которыми наделяются работники частного аппарата руководителя.
В ряде случаев работники, которым предоставлены аппаратные полномочия, обладают правом обязательного согласования принимаемых линейным руководителем решений в области их полномочий.
Важной разновидностью аппаратных полномочий являются функциональные полномочия. Работники, обладающие ими, могут запретить действия линейного руководителя в области своей компетенции. Функциональными полномочиями обладают, например, бухгалтерия, службы контроля свойства , плановые службы и т. д.
В некоторых случаях аппаратным службам при решении особо важных задач могут предоставляться параллельные полномочия, т. е. право отклонять начатые линейным руководителем решения. Скажем, таким правом в ряде стран обладает парламент, который может отклонить решения правительства.
Делегирование полномочий, обладает рядом преимуществ. В частности, оно позволяет:
руководителю освободиться от выполнения задач, не требующих его непосредственного внимания, в частности от решения стереотипных, рутинных задач, и находить время для решения более величественных задач, в большей степени требующих творческого подхода;
работникам повысить квалификацию и приобрести опыт решения нового, но соответствующего его профессиональной подготовке круга задач при делегировании ему дополнительных полномочий;
работникам почувствовать себя в большей степени причастными к решению проблем предприятия, хозяевами положения, обладающими правом принятия самостоятельного решения.
Последний фактор может служить дополнительной мотивацией рабочих на предприятии.
Не все руководители в достаточной степени осознают те возможности, которые им предоставляет право делегирования полномочий подчиненным ему работникам, и не все умеют эффективно им воспользоваться.
К числу причин, по которым руководители избегают пользоваться правом делегирования полномочий, относятся прежде всего:
·        заблуждение, что "я это выучу лучше", хотя дело может быть не столь важным, а на более важное просто не останется времени, да и квалификация работника именно в этом деле может оказаться более возвышенной , чем у руководителя:
·        отсутствие способности руководить, ведь излишняя трата времени на "текучку" может не оставить времени для решения стратегических вопросов;
·        отсутствие доверия к подчиненным, что отрицательно сказывается на их отношении к работе, развивает чувство неуверенности в своих действиях;
·        боязнь риска, а руководитель, не умеющий оправданно рисковать, как правило, редко добивается успеха;
·        отсутствие выборочного контроля, что не позволяет своевременно выявить опасность отрицательного развития