Факторы, делающие работу более привлекательной

 
1.        Работа без больших напряжений и стрессов.
2.        Удобное расположение.
3.        На рабочем месте нет шума и загрязнений среды.
4.        Работа с людьми, которые нравятся.
5.        Хорошие отношения с непосредственным начальником.
6.        Достаточная  информация  о том,  что происходит  на фирме.
7.        гнущийся темп работы.
8.        Гибкий график работы.
9.        Значительные дополнительные льготы.
10. Справедливое распределение объемов работ.
На базе полученных результатов были сделаны следующие выводы. Отсутствие или наличие в недостаточной степени гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность работой. Их мотивационная направленность носит преимущественно отрицательный характер. Их "замечают", иногда они отсутствуют.
Мотивационные факторы носят преимущественно мотива-ционную направленность. Они могут оказывать существенное влияние на поведение и действия работника, но их отсутствие, как исправляло , не вызывает неудовлетворенности работой.
Естественно, результаты, полученные Герцбергом и его сотрудниками, не лишены определенных недостатков.
Не всегда существует четкая грань между гигиеническими и мотивационными факторами.
Факторы, которые названы работниками как способствующие росту производительности труда, на самом деле не всегда таковыми являются.
Например, ублаготворение потребности в работе с людьми, которые нравятся, может приводить к тому, что выполнение производственных обязанностей отодвигается на второй план, и т. д.
Тем не менее эта теория, основанная на результатах проведенных исследований, явилась серьезным шагом в понимании мотивационных процессов. А специально разрабатываемые программы "обогащения труда" с успехом применяются на многих фирмах.
Наиболее молодой из содержательных теорий мотивации является теория существования, связи и роста Альдерфера.
Исходным моментом этой теории, так же как и учения иерархии потребностей Маслоу, является иерархия потребностей.
Однако вместо пяти групп потребностей Маслоу Альдерфер рассматривает три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста, которые также иерархически упорядочены.
Потребности существования соответствуют в основном физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и защищенности по классификации Маслоу; потребности связи социальным потребностям, а также потребностям в безопасности и уважении; потребности роста потребностям в самовыражении и уважении по классификации Маслоу.
Однако в отличие от Маслоу, который считал возможным лишь последовательный переход от ублаготворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, Альдерфер считает возможным как переход от удовлетворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, так и наоборот.
При данном Альдерфер утверждает, что человек стремится к удовлетворению потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого уровня. Впрочем, если потребности более низких иерархических уровней удовлетворены, то также возникает потребность более высокого иерархического уровня.
Если же неудовлетворенной оказывается потребность более высокого иерархического уровня, то человек обращается к удовлетворению потребности более низкого иерархического уровня. настолько , например, если не удается в должной мере удовлетворить потребность в росте, то человек может сосредоточить внимание на потребности в связях. И если не удается обеспечить потребности рабочего в росте, организация, в которой он работает, может обеспечить его потребность в связях, предоставляя ему возможности самостоятельного выхода и общения с кругом менеджеров, специалистов, работников, доставляющих для него интерес.
В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории мотивации наряду с учетом потребностей работников ориентированы также на учет восприятия им ситуации, ожиданий рабочего , поведения его в соответствии с теми или иными результатами своей деятельности.
К числу основных процессуальных теорий мотивации можно отнести теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию Портера Лоулера и теорию постановки целей.
Если для работника возможны несколько вариантов действий и он может оценить степень получения ожидаемых результатов при затрачиваемых им определенных усилиях, степень приобретения ожидаемого вознаграждения и степень удовлетворения ожидаемым вознаграждением, то, рассчитав ожидаемые для каждого альтернативного варианта вознаграждения по предложенной выше формуле, можно выбрать наиболее предпочтительный план действий. Это довольно тот альтернативный вариант, для которого значение С_м выше.
Заметим, что ожидание получения определенных результатов характерно не только
При данном специалистами отмечено, что ожидания начальника в значительной степени могут воздействовать на результаты деятельности вверенных ему работников.
Практика показывает, что если ожидания начальника, а значит, и его требовательность велики, то чаще всего велика и отдача, т. е. значительны получаемые результаты. Если же требовательность начальника невысока, то часто и результаты оказываются не очень впечатляющими.
Теория справедливости построена на том, что работник отслеживает аналогичные ситуации, возникающие в процессе работы с другими работниками, их затраты и усилия для приобретения результата и вознаграждения, получаемые ими за достижение результата.
Если работник считает, что за такой же результат его мотивируют меньше, чем другого работника, то данное отрицательно сказывается на его мотивации. Если же, по мнению работника, его поощрили больше, чем он того заслуживает, то это, как правило, вызывает повышенную мотивацию стремление оправдать оказанное доверие.
Следует отметить, что не всегда точка зрения работника справедлива. Иногда различное вознаграждение может объясняться различными результатами, полученными работниками. Это может быть вызвано различным опытом работы, различной квалификацией и другими, подчас незаметными с первого взгляда причинами.
В таких случаях необходимо разъяснять работникам истинное положение вещей, чтобы у них не оставалось чувства несправедливости при вознаграждении за их труд.
Однако иногда имеет место действительно несправедливость в вознаграждении за труд, которая может вызываться (например, в США) такими факторами, как пол,