Конфликт в коллективе: подавить или пустить на самотек?

Конфликт в коллективе – очень деликатная тема, имеющая место на всех уровнях бизнеса и государственного управления. Не случайно многие учебники не в состоянии разделить науку, обобщающую знания о конфликтах от теории управления: названия параграфов типа «Конфликтология в менеджменте» говорят сами за себя. Понятия «зона комфорта», «взаимная поддержка» или «взаимное непонимание» – описывают основы взаимоотношений в коллективе. Последнее обстоятельство в вялотекущем варианте развития событий не чревато нарушением спокойствия, а вот на "тропе войны" могут затронуть результаты общей работы. Отсюда и вытекает опасность конфликта для компании.

Одни психологи утверждают, что руководителю не следует оставлять без внимания противостояния среди сотрудников. Нужно уметь распознавать первые признаки зарождающегося конфликта и гасить его «в зародыше». Другие предлагают более экстремальный способ пустить конфликт на самотек, потому как по теории противостояний всегда и во всем побеждает сильнейший, и только таким образом в природе осуществляется естественный отбор.

В последнее время сторонников последнего подхода становится все меньше – поскольку человек не животное, а полностью интегрированный в социум объект. Крупные западные корпорации уже несколько десятков лет проводят политику усмирения неуставных отношений среди сотрудников с помощью простейшего и действенного способа «погрозить пальцем». Именно с этим обстоятельством связывают процветание в таких организациях института доносительства: за свое место в офисе сотрудники борются всеми известными способами. Это и анонимные письма (e-mail с произвольного адреса), и записки, и компрометирующие фото, и тихие вползания в кабинет руководителя с целью навести поклеп на «этого противного Джона и на ту стервозную Джейн».

Однако опытный руководитель-виртуоз в два счета использует межличностные отношения подчиненных в своих интересах. Современная система мотивации строится совсем не так, как это рисуют в учебниках по управлению кадрами. Именно личные мотивации, а не денежные и достиженческие, позволяют сотрудникам вдохновляться на бурный карьерный рост и достижения в работе.

Судите сами: только человек с незамысловатым внутренним миром может вкалывать за 10%ое повышение зарплаты. А вот если руководитель посулит: «Ты займешь место Тома, если покажешь вот такой результат» межличностная подоплека взорвет мозг бедолаги Майкла, которому легче представить обескураженную физиономию Тома, чем виртуальное пополнение зарплатной карточки.

Примечательно, что темой первого «журналистского» опыта премьер-министра Путина, который вылился на лист журнала «Русский репортер», стал конфликт в коллективе и пути его разрешения. Изложенное бывшим президентом доказывает, что на высших уровнях управления должны применяться только цивилизованные способы разрешения конфликтов. Несмотря на сложность индивидуальных конфликтных ситуаций, руководитель обязан разобраться и найти решение для устранения непонимания среди сотрудников. Миссия руководителя, кстати, полностью укладывается в древнюю как мир схему привлечения к проблеме стороннего арбитра: все цари, священники и судьи почитали за честь рассудить жаркие споры. Залогом справедливого «суда» служит порядочность и высокие моральные качества руководителя, в противном случае его вмешательство ценности не имеет.