Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда
Прежде всего остановимся на определении оплаты труда. В новой редакции ТК РФ (с изменениями, введенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) понятие «оплата труда» приравнено к понятию заработной платы.
Напомним, что ранее в трудовом законодательстве под оплатой труда подразумевалась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата определялась как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Согласно новой редакции ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:
♦ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
♦ компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
♦ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Законодатель в ст. 135 ТК РФ четко обозначил: заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Это положение требует от работодателя более детального закрепления в трудовых договорах порядка оплаты труда работников, чем это допускалось ранее. Так, достаточно часто в трудовых договорах можно было встретить такие формулировки, как, например, «заработная плата согласно штатному расписанию». Теперь в трудовом договоре следует указать размер должностного оклада, а также перечислить стимулирующие и компенсационные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации, которые будут выплачиваться данному работнику либо сделать ссылку на соответствующие внутренние документы.
Итак, какие же внутренние документы регулируют вопросы оплаты труда?
В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются:
♦ коллективные договоры;
♦ соглашения;
♦ локальные нормативные акты.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. ВНИМАНИЕ! Согласно новой редакции ст. 43 ТК РФ коллективный договор может продлеваться каждые три года, в то время как ранее, исходя из буквального толкования нормы, стороны могли пролонгировать договор только один раз. Кроме того, ТК РФ (ст. 44) предоставил сторонам право самостоятельно устанавливать порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
1) формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций;
2) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
4) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
6) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
7) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;
8) частичная или полная оплата питания работников;
9) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
10) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
11) другие вопросы, определенные сторонами.
Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-экономического положения работодателя.
Нужно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.
Пример.
Работодатель включил в коллективный договор положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные отпуска исключительно в выходной день — с субботы.
Данное положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. На основании норм ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов, следовательно, обязывая сотрудников уходить в ежегодные отпуска с выходного дня, организация, нарушая действующее трудовое законодательство, сокращает время еженедельного отдыха сотрудников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны.
В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.
Вместе с тем, если такая инициатива проявлена, работодатель не имеет права отказать работникам в заключении коллективного договора. Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28) в виде штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.
Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005—2007 гг.).
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Такое соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Законодатель подчеркнул, что в отличие от коллективных договоров продлить соглашение можно только один раз.
Действие соглашения распространяется:
♦ на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
♦ работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
♦ органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, — соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ);
♦ всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными выше работодателями (ст. 48 ТК РФ).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
Если на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
Порядок заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений определяется трудовым законодательством, в частности, ст. 8 ТК РФ, ранее эти отношения регулировались также Законом РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», который утратил силу в связи с вступлением в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
Для дальнейшего изложения дадим определение локального нормативного акта.
Локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий в организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.
Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников. ВНИМАНИЕ! В ст. 8 ТК РФ сделана оговорка: «при наличии такого представительного органа». Работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 372 ТК РФ). В этом случае выполняются следующие действия.
Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.
Орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если орган первичной профсоюзной организации не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.
Если орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:
1) согласиться с мнением профсоюза, т.е. переделать проект;
2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом орган первичной профсоюзной организации имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Согласно ст. 31 ТК РФ в том случае, если первичная профсоюзная организация не создана, на общем собрании (конференции) тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). На работодателя возлагается обязанность создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ).
Более общим по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего ТК РФ. В правилах могут отражаться следующие вопросы:
1) порядок приема и увольнения работников;
2) основные обязанности работников;
3) основные обязанности работодателя;
4) рабочее время;
5) материальное стимулирование;
6) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Еще одним локальным нормативным актом является положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в организации, основные права и обязанности организации и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ мало чем отличается от правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача положения о персонале обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» организации, а также мотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях. Например, типовая форма положения о персонале акционерного общества была разработана и рекомендована к применению Госкомимуществом России и Российским фондом федерального имущества в 1994 г.
Названные типовые формы положения о персонале и Правил внутреннего трудового распорядка носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются по-своему. Причем дополнительно могут быть введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения правил внутреннего трудового распорядка или положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть положения об оплате труда, о премировании (как варианты последнего — положения о материальном поощрении, стимулировании персонала, доплатах и т.д.), которые могут также включаться в положения об оплате труда). Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, что вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом числе работников. Представляется целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку. Необходимо ознакомить всех работников под расписку с принятым локальным актом. Обычно в этом случае к документу прилагается «лист ознакомления», например с Положением об оплате труда, где указываются фамилия, имя, отчество работника, его должность, подпись и дата ознакомления.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 часов в неделю или оплату труда в полном объеме в неденежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы, не оставляют свободы действий, а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать об ограничениях, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается согласно ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы уже могут определяться коллективным или трудовым договором.