Содержание трудового договора

Категория: Трудовой договор

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Значимость института трудового договора вряд ли можно переоценить. Попробуем продемонстрировать это на следующих примерах.

История первая. Выпускница государственного университета Татьяна не смогла найти работу по специальности и по объявлению устроилась офис-менеджером в небольшую фирму. Директор пообещал платить 5 тысяч рублей в месяц, забрал у девушки трудовую книжку (до этого у нее уже был небольшой стаж), но трудовой договор с ней не заключил. Он не предложил, она побоялась даже заговорить об этом (кстати, работодатель - это не тот человек, которому нужно демонстрировать свою покладистость и застенчивость, что, собственно, эта история в полной мере и иллюстрирует). Проработала Татьяна месяц и получила долгожданную зарплату в размере пятьсот рублей. Директор сказал, что зарплата такая маленькая, потому что вы еще являетесь неквалифицированным работником. Как только она освоит новую профессию, платить будут в соответствии с договоренностью. Три месяца девушка работала, получая зарплату в размере пятьсот рублей. Обещанных пяти тысяч она так и не дождалась. Хотела пожаловаться на обманувшую ее фирму, только никаких доказательств того, что работодатель обещал платить обусловленную заработную плату, нее не было. Да и само существование трудовых отношений было под сомнением. Трудовой договор не был заключен, и то, что директор в устной беседе обещал платить пять тысяч в месяц, никак не зафиксировано. Получив в очередной раз от кассира пятьсот рублей, Татьяна ушла с работы. Просто так, никого не предупредив. Через месяц она решила забрать трудовую книжку. Пришла к своему бывшему директору и услышала: "Ты нарушила законодательство: прежде чем уйти, ты должна была написать заявление, а потом еще отработать две недели. Если не хочешь, чтобы мы написали в трудовой книжке, что ты уволена за прогул - а кто тебя с такой записью потом на работу примет? - поработай еще месяц бесплатно". Татьяна не смогла ничего возразить, и ей пришлось горбатиться на ненавистную фирму еще месяц. Совершенно бесплатно.

История вторая. Два школьника решили на летних каникулах подзаработать - сделать сюрприз родителям. Устроились курьерами в одну компанию. Естественно, им не предложили заключать трудовой договор, а о зарплате ребята спросить постеснялись. Три недели они мотались по городу, развозили корреспонденцию. Только на общественный транспорт потратили более двухсот рублей. В день зарплаты работодатель выдал мальчишкам по шестьдесят рублей и, не обращая внимание на их возмущения, выставил за дверь. Ребята все рассказали родителям, но и они ничем не смогли помочь: работодатель заявил, что мальчишки у него не работали.

История третья. Не только доверчивые барышни и школьники могут быть обмануты работодателем. Взрослые и серьезные люди тоже нередко попадают в такие неприятные ситуации. Михаил устроился работать на одно предприятие, водителем директора. Официально на работу Михаил устроен не был. Дело в том, что директор предприятия объясняла, что если оформлять его и выплачивать деньги через кассу, из-за налогов получится меньшая сумма. А так он получал пять тысяч рублей. Директор рассчитывалась с ним из рук в руки, только задерживала зарплату на три месяца. Через несколько месяцев на предприятии сменилось руководство. Новый директор сказал, что ничего о старых долгах не знает и знать не хочет, и Михаил потерял пятнадцать тысяч рублей - зарплату за три месяца.

Описанные выше проблемы могли бы не возникнуть, если бы герои этих историй сразу же после устройства на работу попросили руководство предприятия заключить с ними трудовой договор.

Договор - форма социальной защиты. Конечно, такие истории случаются довольно не так часто. Гораздо чаще работодатели исправно платят оговоренную в устной беседе зарплату, но трудовой договор заключают не только для того, чтобы избежать обмана. Работая без трудового договора, вы лишаете себя оплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части своей будущей пенсии.

Приведенные примеры являются яркой иллюстрацией того, что в настоящее время трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника.

Составить юридически грамотный трудовой договор - значит, избавить себя от многих проблем. При чем это утверждение одинаково верно для обеих сторон трудового договора - как для работника, так и для работодателя.

Прежде чем обратится к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора, а именно в этих случаях, чаще всего возникают спорные вопросы, необходимо определить, что понимается под трудовым договором.

Статья 56 ТК РФ содержит новое нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора.

Так, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл. С целью избежать ряда неточностей, возникающих при заключении трудового договора, остановимся на некоторых из них более подробно.

Во-первых, в течение десяти лет (с 1992 года) термины трудовой договор и контракт употреблялись как синонимы. Наконец-то устранена лингвистическая небрежность законодателя, почти 10 лет считавшего термины "контракт" и "трудовой договор" синонимами. Это не просто безобидная небрежность. На практике это приводило, в первую очередь, к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров. Новый Кодекс данным термином не оперирует, поэтому следует считать, что с 1 февраля 2002 г. термин "контракт" не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых Кодексом.

Во-вторых, в ТК РФ закреплена иная структура определения трудового договора. Теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.

В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности "выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Кодекс добавляет к указанным обязанностям также обязанность "предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции", а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату "своевременно и в полном объеме", что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

В-четвертых, увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ). При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.

Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII ТК РФ, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма - при заключении трудового договора работник обязан выполнять "не запрещенную законом работу, определенную этим договором" (ст. 303 ТК РФ).

Кроме того, применение общих норм ТК РФ к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Данные правила являются локальным нормативным актом организации (ст.ст. 8, 189, 190 ТК РФ), и их принятие работодателем - физическим лицом невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у индивидуального работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 ТК РФ, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. Так, на основании трудового договора, заключенного в соответствии с настоящим Кодексом, между работником и работодателем, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:

- избрания (выборов) на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В ст. 17-19 ТК РФ приводятся некоторые уточнения оснований для возникновения трудовых отношений, предусмотренных ст. 16:

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагают выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ);

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ);

- трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ).

После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 для работника и ст. 22 ТК РФ - для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора, не являются исчерпывающими.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность условий, на которых он заключается. Условия трудового договора должны фиксировать условия труда (и его оплаты), установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя.

В КЗоТ термин "условия трудового договора" не применялся. В ст. 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.

Впервые об условиях трудового договора было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утв. постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. (БМТ РФ. 1993. N 9-10). Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

К числу дополнительных условий трудового договора Рекомендации относили условия об испытательном сроке, совмещении профессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Тем же постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утв. Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора.

Статья 57 действующего ТК РФ, по сравнению с Рекомендациями 1993 г., предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.

В ст. 57 ТК РФ впервые определен универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.

В зависимости от порядка установления традиционно различают следующие условия трудового договора:

1) производные, это условия, которые устанавливаются законодательством, локальными актами. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона или иного нормативного акта обязательны для выполнения. Отсюда, в трудовом договоре следует избегать изложения положений нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).

Так, общими для всех категорий работников являются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Перечень, данный в ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим, т.е. закон запрещает увольнять работников по каким-либо иным основаниям. Соответственно, это условие не может изменяться по соглашению сторон и становится обязательным для них с момента заключения любого трудового договора.

Локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др.) также устанавливаются условия, которые распространяются на трудящегося в связи с поступлением на данную работу, но вводятся эти условия в отличие от законодательных непосредственно на предприятии. В качестве примера условий можно привести продолжительность дополнительного отпуска, графики сменности и др.

Таким образом, получается, что при установлении трудового правоотношения многие его условия автоматически, без согласования их сторонами регулируются на основании нормативных актов.

Так же к числу условий установленных законом относится:

1) работодатель - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, предприниматели без образования юридического лица, отдельные граждане;

2) работник - гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

3) основания увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК РФ);

4) дисциплинарные взыскания (введение дополнительных видов взысканий, не предусмотренных законом, запрещено);

5) условия полной материальной ответственности (введение дополнительных условий запрещено, за исключением случаев, определенных ТК РФ);

6) порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

7) срок договора (при заключении срочного трудового договора срок его действия определяется сторонами самостоятельно). В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Поскольку ТК РФ прямо предусмотрена возможность заключения срочного договора малыми предприятиями, то таким предприятиям причину заключения срочного договора можно не указывать.

2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. В свою очередь эти условия, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимыми являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Дополнительные или факультативные условия (например, условие об испытательном сроке и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.

Так или иначе, содержание договора включает установленные законом условия, не указание или отсутствие которых ведет к несоответствию договора требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.

Другие авторы различают сведения и условия, составляющие содержание трудового договора.*(1) Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:

а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57)

б) существенные условия (ч. 2 ст. 57)

в) дополнительные словия (ч. 3 ст. 57).

Именно этой классификации сведений и условий, составляющих содержание трудового договора, мы будем придерживаться в дальнейшем, так как она наиболее точно отражает содержание ст. 57 ТК РФ.

При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких существенных его условий такой договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.

Следует отметить, и тот факт, что для сторон, заключающих трудовой договор, значение имеют все виды названных условий трудового договора, так как они будут определять дальнейшие трудовые отношения работника и работодателя. При этом включение какого-либо условия в текст трудового договора делает это условие обязательным для конкретных работника и работодателя, заключивших такой договор.

Подробнее остановимся на необходимых сведениях и условиях составляющих содержание трудового договора.

Как уже было отмечено необходимые сведения, которые должны включаться в содержание трудового договора, определены в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Так, ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Таким образом, в трудовом договоре указываются персональные данные позволяющие идентифицировать стороны конкретного договора: Для работника это фамилия, имя, отчество, а если это иностранный гражданин, то в ряде случаев только имя и фамилию, это не противоречит правилам ст. 57 ТК РФ. Для работодателя наименование организации работодателя (если работодатель коммерческая организация, например, АО, ООО - то фирменное наименование), а если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то указывается фамилия, имя, отчество работодателя.

Однако, как отмечается в литературе, необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, вряд ли можно признать достаточными для идентификации сторон трудового договора.

Поэтому вместе с наименованием сторон трудового рекомендуется указывать их адреса не смотря на то, что ТК РФ не прописанно такой обязанности. Так, место жительства гражданина указано в Гражданском кодексе РФ (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) (далее - ГК РФ), на ряду с именем, в качестве идентифицирующего признака (ст. 20). Кроме этого, работодателю следует отразить трудовом договоре свои реквизиты, обычно приводимые при заключении иных видов договоров, а также сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность), а работнику сведения о документе, удостоверяющем личность, как правило это паспортные данные. Такие данные могут быть указаны как в начале текста трудового договора, где приводятся стороны договора, так и в конце трудового договора. Указав эти данные в тексте договора, стороны придают им статус достоверных, так как достоверность в данном случае, по общему правилу, будет предполагаться.

В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Теперь обратимся к анализу существенных условий трудового договора, которые составляют основу его содержания.

Существенные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 Кодекса в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора оформленным в соответствии с требованиями закона (если в договоре также содержатся необходимые сведения, указанные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, и к существенным условиям трудового договора конкретного вида не предъявляются дополнительные требования, установленные специальными нормами). В случае, если трудовой договор является срочным, то к числу существенных условий такого договора, помимо перечисленных в ч. 2 ст. 57, относятся также срок его действия с указанием на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Остановимся подробнее на каждом из них.

Место работы. Стороны должны как можно более детально описать в тексте трудового договора место будущей работы, которое включает адрес организации (филиала представительства), наименование отдела также, например, по договоренности номер станка или иного агрегата и его местонахождение. Например, г. Москва, ОАО "Заря", цех N 5, участок N 3 и т.д. Это особенно важно для работников, так как если все это условие будет включено в текст трудового договора, то работодатель не сможет изменить его в одностороннем порядке, а должен будет попросить письменного согласия работника, которое тот вправе и не дать. Перемещение работника, в результате которого существенные условия трудового договора неизменяются, производится по инициативе работодателя без согласия работника.

Дата начала работы - день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора. Даже в случае заключение договора по факту выхода работника на работу, в тексте договора следует указывать именно ту дату, с которой работник фактически начал работу, а не дату, когда трудовой договор был оформлен в письменной форме.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (п. 4 ст. 61 ТК РФ). Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день, после вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ)

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Эти данные указываются в соответствии со штатным расписанием, действующим в организации на момент принятия работника. Если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37, который применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.

В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности.

При определении трудовой функции работника нередко (в особенности в организациях - субъектах малого предпринимательства) возникает необходимость совмещения профессий и должностей. В этом случае в наименовании профессии (должности) целесообразно отражать основную и совмещаемую профессии (должности). Например, водитель-экспедитор.

В нашей стране действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367.

Права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре не обязательно прописывать все права работника установленные ТК РФ (ст. 21) и иных нормативных правовых актах. Эти права сохраняются, независимо от того, прописаны они в тексте трудового договора или нет. Однако в тексте трудового договора необходимо сделать запись, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав. Специальные права работника предоставленные ему в связи с выполнением какой-либо работы, следует прописывать непосредственно в трудовом договоре, так как в ТК РФ, закреплен общий перечень прав, распространяющийся на все категории работников.*(2)

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы. Например, в договоре может быть записано условие о разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п. Обязательно необходимо оговаривать условия труда, если они являются тяжелыми или вредными. В этом случае следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

Режим труда и отдыха. Это условие должно включаться в договор, если для данного работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

Условия оплаты труда и виды и условия социального страхования. В этом пункте договора должны указываться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления. Размер вознаграждений по конкретной организации может быть предусмотрен в локальных нормативных актах. Отсюда, возникает вопрос, можно ли в трудовом договоре с работником при определении размеров вознаграждений за труд сделать ссылку на коллективный договор, содержащий соответствующие нормы по оплате труда. Следует дать утвердительный ответ, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Их необходимо указывать, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.

Таким образом, из названных в ст. 57 ТК РФ существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования) лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.

Необходимо иметь в виду, что правила общих норм ТК РФ могут быть дополнены или ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (ст. 251 ТК РФ). Поэтому для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (см. ст. 310 ТК РФ).

Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (ч. 3 ст. 344 ТК РФ). Для названных двух типов трудовых договоров существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.

Если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе XII ТК РФ, то содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до восемнадцати лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники транспорта; педагогические работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в ст. 349-351 гл. 55 ТК РФ.

Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, п. 4 ст. 9, п. 2 ст. 27 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.) и др.

Дополнительные условия (ч. 3 ст. 57 ТК РФ) В ч. 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Подробнее остановимся на некоторых дополнительных условиях наиболее часто включаемых сторонами в трудовой договор.

Так, положения ст. 57 ТК РФ о необходимости соблюдать охраняемую законом тайну требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектов федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к государственной, служебной или коммерческой тайне.

Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной, регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. "О государственной тайне" (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.) и другими нормативными правовыми актами. Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (с изм. и доп. от 3 марта 2005 г.) Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями. По мере необходимости перечень пересматривается.

Допуск (т.е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации - на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ "О государственной тайне" и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Этим же постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22 августа 1998 г. N 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне.

Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" вступил в силу 16 августа 2004 года и установил правовой режим сведений, имеющих коммерческую ценность, способы их защиты, ответственность за разглашение. Теперь в законе приведено подробное определение коммерческой тайны.

Пункт 1 ст. 3 Федерального закона "О коммерческой тайне" определяет коммерческую тайну как конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную экономическую выгоду. Это понятие имеет ярко выраженную экономическую направленность, а именно получение выгоды вследствие владения информацией, недоступной третьим лицам. Ранее коммерческая тайна приравнивалась к служебной и определялась через такие признаки, как неизвестность третьим лицам, отсутствие свободного доступа, принятие мер по ее охране (ст. 139 ГК РФ). Теперь же главный признак для признания сведений коммерческой тайной - возможность получения дохода. К ней может относиться научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе ноу-хау). При этом перечень таких данных законом не ограничен - владелец сам вправе (и должен) устанавливать режим коммерческой тайны в отношении информации, имеющей для него ценность.

Ранее на федеральном уровне отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации и охраной ее конфиденциальности, до настоящего времени не были урегулированы. Каждая организация решала эти вопросы по своему усмотрению.

В трудовой договор или в приказ по организации, как правило, вносился перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и предусматривалась ответственность за их разглашение. Некоторые коммерческие организации объявляли, например, коммерческой тайной размер заработной платы своих сотрудников и список учредителей организации.

Сейчас ст. 4 ФЗ "О коммерческой тайне" право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации закрепляет за обладателем такой информации.

Однако все-таки закон содержит и ряд исключений. Так, в ст. 5 ФЗ "О коммерческой тайне" перечислены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. С принятием этого закона организации фактически лишились возможности засекречивать зарплату работников и список учредителей.

Согласно ст. 5 закона лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, не могут быть отнесены к коммерческой тайне сведения:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Эта норма имеет большую пользу, ведь нередко компании пытаются засекретить эти данные, содержащиеся в учредительных документах. Это же касается и документов, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности (свидетельства о регистрации, лицензии и т.п.).

Определившись с перечнем сведений, требующих защиты, обладатель должен выполнить еще одно требование закона - пресечь свободный доступ к ним третьих лиц. То есть необходимо принять меры по защите конфиденциальности информации. Перечень мероприятий по охране коммерческой тайны приведен в ст. 10 Закона.

Для охраны конфиденциальности информации организации необходимо:

1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

2) ограничить доступ к такой информации путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

3) организовать учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

4) урегулировать отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров и с контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

5) нанести на документы, содержащие коммерческую тайну, гриф "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место его жительства).

Таким образом, обращаем ваше внимание на то, что режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия всех вышеперечисленных мер.

Особое внимание нужно уделить вопросу охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений. Так, работодатель должен произвести ряд последовательных действий для того, чтобы избежать разглашения информации. Во-первых, утвердить перечень работников, которые в связи с исполнением ими своих должностных обязанностей имеют доступ к конфиденциальной информации. Во-вторых, ознакомить их под расписку с режимом тайны и ответственностью за его нарушение. В-третьих, включить в трудовые договоры условия о неразглашении коммерческой тайны и об ответственности за ее разглашение. И, наконец, создать работникам условия, необходимые для соблюдения режима коммерческой тайны.

Соглашение о неразглашении тайны может быть заключено с работником в период действия трудового договора. Если этого не произошло по каким-либо причинам, например в связи с отказом работника, то интересы работодателя будет защищать закон "О коммерческой тайне". Так, он обязывает работника соблюдать режим конфиденциальности в течение трех лет после прекращения трудовых отношений (подп. 3 п. 3 ст. 11 закона).

Для оформления трудовых отношений с работниками, допущенными к коммерческой тайне, можно заключить дополнение к трудовому договору. (См. Приложение N 3).

Что касается ответственности за разглашение коммерческой тайны, то ничего нового ФЗ "О коммерческой тайне" не внес. Виновное лицо обязано возместить материальный ущерб, нанесенный обладателю коммерческой тайны, а работник может быть уволен по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Однако, то и другое по-прежнему сделать непросто. Круг подозреваемых очертить можно, а вот доказать, что информацию разгласил конкретный работник не так просто. Что же касается возмещения ущерба, то надо доказать причинно-следственную связь между разглашением коммерческой тайны и нанесенным ущербом. Да и посчитать его реальный размер даже сложнее, чем упущенную выгоду.

Однако если выяснится, что организация сама не обеспечила режим охраны коммерческой тайны, то ни о какой ответственности за разглашение секретов речи идти не может. Тут уже организации придется пенять на себя - если владелец не защищает тайну, не будет ее защищать и закон.

Если работник, не имеющий доступа к коммерческой тайне, все же ее узнал в результате случайности или ошибки, то он не может быть привлечен к ответственности (п. 4 ст. 14 Закона).

Кроме того, закон защитил от любой ответственности лиц, которые использовали информацию, составляющую коммерческую тайну, но не имели достаточных оснований считать использование данной информации незаконным.

В качестве примера можно привести случай, когда на документе, имеющем конфиденциальную информацию, отсутствует гриф "Коммерческая тайна", а работник снял с него ксерокопию и кому-нибудь передал.

К числу дополнительных относится условие об испытании работника при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, что должно быть указано в трудовом договоре. Невключение данного условия в трудовой договор будет означать, что работник принят без испытания.*(3)

Новеллой трудового законодательства является положение ст. 57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере - не только в таком акте).

Срок такой отработки устанавливается по соглашению сторон, но в любом случае он должен соотносится с суммой, которую работодатель затратил на обучение работника. В данном случае речь не идет о срочном трудовом договоре, работник уже заключив трудовой договор на неопределенный срок может предложить работодателю, чтобы последний оплатил ему учебу. В таком случае к основному трудовому договору стороны в письменном виде заключают соглашение об обязанности со стороны работодателя оплатить обучение работника и об обязанности работника отработать в этой связи отработать определенный срок в этой организации. В любом случае условие о таком сроке не следует рассматривать как меняющее общий срок, на который заключен трудовой договор или меняющее бессрочный трудовой договор на срочный. Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст. 249 ТК РФ). Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения по собственной инициативе до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Однако в данной статье не определены пределы ответственности работника.

В ст. 249 ТК РФ отсутствует указание на обязанность работника возместить работодателю понесенные последним затраты в полном объеме. В связи с этим работник может нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме того, нет оснований возлагать на работника и ограниченную ответственность, если он уволился по собственной инициативе, хотя и до истечения обусловленного срока, но при наличии уважительных причин (ст. 80 ТК РФ).

При определении размера ответственности работника необходимо учитывать фактически отработанное им время. Например, согласно договору после окончания обучения работник должен отработать два года. Работник отработал один год. При общих расходах работодателя на обучение работника - две тысячи рублей возмещению подлежит лишь одна тысяча рублей.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Таким образом, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника - не допустимо. Насколько же допустима свобода в установлении дополнительных условий трудового договора.

На практике возможны ситуации, когда работник, например претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив - улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков - и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора). Но считаются ли эти действия законными с точки зрения действующего законодательства.

Нужно полагать, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность.

Это же подтверждает абз. 3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, стороны не вполне свободны в выработке дополнительных условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

Вместе с тем, работодатель может устанавливать повышенный уровень прав и гарантий работника по сравнению с законодательством. Нужно сказать, что этой свободой стороны пользуются редко, ибо она, конечно, улучшает положение работника, но практически ничего не дает работодателю. Но если, например, работодатель считает, что трехмесячный испытательный срок при приеме на работу слишком велик, он вполне может снизить его или не устанавливать вообще. Довольно часто такая возможность является эффективным средством мотивации сотрудника к более плодотворной работе. Так, можно установить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и компенсации за работу с компьютером, увеличить продолжительность отпуска при напряженном умственном труде и т.п.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данная общая норма ч. 4 ст. 57 Кодекса определяет императивные требования к изменению условий трудового договора. Для этого необходимо согласие обеих его сторон - работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе осуществить такой перевод по своему усмотрению, но лишь в случаях, четко определенных в ст. 74 Кодекса.

Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (см. ст. 67 Кодекса). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.

Более детальные правила, регулирующие изменение трудового договора, установлены в ст. 72-76 гл. 12 ТК РФ. Они будут рассмотрены более подробно в главе 3. Статьями раздела XII Кодекса в ряде случаев предусмотрены особенности изменения трудового договора с некоторыми категориями работников или с отдельными видами работодателей.

Подводя итог, еще раз отметим, что свобода трудового договора существенно ограничена законодательством в целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. Однако существует альтернатива в установлении некоторых положений. И этой свободой работодатель и работник вполне могут воспользоваться в своих интересах.